Zusammengefasst
Als Chef manipuliert zu werden, ist kein Zeichen von Schwäche – es kann den Besten passieren, gerade weil die Taktiken oft geschickt und verdeckt eingesetzt werden. Entscheidend ist, die Warnsignale ernst zu nehmen und nicht in die typischen Fallen (Schmeichelei, Mitleid, Fehlinformation) zu tappen.
Mit klarem Blick, Rückgrat und ggf. Unterstützung kann man manipulative Machenschaften entlarven und dem ein Ende setzen. Letztlich schützen Sie damit nicht nur sich selbst, sondern das gesamte Team vor weiterem Schaden.
Bleiben Sie fair, aber bestimmt – dann stehen die Chancen gut, dass die Manipulatorin entweder Einsicht zeigt oder ihr Einfluss verpufft. Führung bedeutet auch, solche zwischenmenschlichen Dynamiken im Griff zu behalten, zum Wohl der Firma und aller ehrlichen Mitarbeiter.
Einleitung
Manipulation am Arbeitsplatz ist kein Phänomen, das nur von Chefs gegenüber Untergebenen ausgeübt wird – auch Mitarbeiter (und Mitarbeiterinnen) können lernen, ihre Vorgesetzten geschickt zu beeinflussen.
Gerade subtile Manipulationstaktiken können dafür sorgen, dass ein eigentlich kompetenter Chef plötzlich falsche Entscheidungen trifft oder bestimmten Personen ungerechtfertigte Vorteile einräumt, ohne es selbst zu merken.
Doch woran erkennt man als Führungskraft, dass man gezielt manipuliert wird – insbesondere von einer weiblichen Mitarbeiterin? In diesem Beitrag beleuchten wir psychologisch fundiert die Merkmale manipulativer Personen, typische Ziele und Methoden solcher Mitarbeiterinnen (etwa das Ausstechen von Kollegen für eigene Karriereziele) und Anzeichen, an denen Sie diese Manipulation erkennen können. Dabei greifen wir auf Fallbeispiele, provokante Thesen und Erfahrungswerte zurück, um Führungskräften und HR-Verantwortlichen die Augen zu öffnen.
Psychologie der manipulativen Mitarbeiterin: Merkmale und Motive
Bevor wir uns konkreten Anzeichen zuwenden, lohnt ein Blick auf die Charakterzüge und Motive von Personen, die zu Manipulation neigen. Psychologen definieren einen manipulativen Menschen als jemanden, der andere schamlos ausnutzt, um seine eigenen Ziele zu erreichen, ohne Rücksicht auf deren Gefühle oder Wünsche.([businessinsider.es)
Solche Personen zeichnen sich häufig durch bestimmte Persönlichkeitsmerkmale aus. Der spanische Psychologe Jordi Isidro Molina erklärt dazu:
„Die Menschen, die am ehesten manipulieren, haben hohe Werte in Kaltblütigkeit, Egozentrik, geringer Empathie sowie starke materielle oder emotionale Interessen und einen ausgeprägten Narzissmus“.
Mit anderen Worten: Eine manipulative Mitarbeiterin denkt selten an das Gemeinwohl oder das Team, sondern vor allem an den eigenen Vorteil. Sie will auffallen und erfolgreich sein, koste es, was es wolle.
Im Arbeitsumfeld zeigt sich das oft in extremer Ambition – solche Personen sind überdurchschnittlich ehrgeizig, sei es um Karriereaufstieg zu erreichen oder um sozial im Team beliebt und im Mittelpunkt zu stehen.
Wichtig ist: Einer manipulativ veranlagten Mitarbeiterin ist egal, wen sie auf dem Weg nach oben verdrängt oder verletzt. Sie setzt bei Bedarf eine Maske auf, spielt die Hilfsbereite, Loyale oder Unschuldige, um Ihr Vertrauen zu gewinnen – nur um Sie und andere dann umso effektiver zu steuern.
Solche Persönlichkeiten nennt man in der Psychologie oft „toxisch“ oder spricht von der Dunklen Tetrade (Eigenschaften wie Narzissmus, Machiavellismus etc.). Aber nicht immer ist es pathologisch – manche manipulieren auch unbewusst oder aus einer einmaligen Gelegenheit heraus.
Wichtig für dich als Chef ist jedoch, die Warnsignale zu erkennen, denn die Konsequenzen können gravierend sein: Eine geschickte Manipulatorin kann das Teamklima vergiften, Kollegen gegeneinander aufbringen und sogar Top-Mitarbeiter aus dem Unternehmen drängen. Sie sät Misstrauen, schürt Konflikte und drückt die Stimmung – all das schadet letztlich der Firma und macht Sie als Führungskraft weniger effektiv.(listeningpartnership.com)
Eine provokante These lautet: Frauen beherrschen die Kunst der subtilen Manipulation besonders gut. So behauptete ein Autor sogar, Frauen wüssten genau, „wie man Männer herumkommandiert, ohne dass diese es überhaupt merken“(nicholasngatia.medium.com). Ob das als Pauschalaussage stimmt, sei dahingestellt – klar ist aber, dass niemand vor manipulativen Tricks gefeit ist.
Viele Chefs unterschätzen vielleicht die Möglichkeit, von einer weiblichen Angestellten manipuliert zu werden, weil sie annehmen, Frauen seien im Berufsleben weniger machiavellistisch. Genau diese Fehleinschätzung kann eine geschickte Mitarbeiterin gezielt ausnutzen.
Ziele der Manipulation: Karriere, Macht und das Ausstechen Anderer
Die Hauptmotive manipulativer Mitarbeiterinnen lassen sich meist auf zwei Kernaspekte zurückführen:
Karriereboost und Machtgewinn:
Oft möchte die betreffende Mitarbeiterin schlicht schneller aufsteigen, mehr Gehalt, eine Beförderung oder eine wichtige Position ergattern. Dahinter steckt oft ein starkes Bedürfnis nach Status und Kontrolle. Sie wird versuchen, Ihren Einfluss als Chef zu ihrem Vorteil zu nutzen – z.B. indem sie Ihre Entscheidungen in ihrem Sinne lenkt oder Ihre Wahrnehmung manipuliert, wer im Team talentiert oder unzuverlässig ist.
Laut Experten gieren solche Personen nach Macht und Überlegenheit und wollen „um jeden Preis gewinnen“.
Eliminieren der Konkurrenz: Ein weiterer Zweck ist häufig, andere Mitarbeiter „aus dem Weg zu räumen“. Wenn Kolleginnen oder Kollegen als Konkurrenten um Beförderungen oder Aufmerksamkeit wahrgenommen werden, könnten diese ins Visier der Manipulatorin geraten.
Durch Intrigen, Gerüchte oder gezielte Sabotage versucht sie vielleicht, leistungsstarke Kollegen in schlechtem Licht dastehen zu lassen, ihr Selbstvertrauen zu untergraben oder sie direkt beim Chef anzuschwärzen.
Das Ziel: Sie selbst als „letzte Frau“ im Rennen dastehen zu lassen, sodass die Beförderung oder das Lob an sie geht. Im Extremfall provoziert sie Konflikte so lange, bis der Konkurrent frustriert aufgibt oder die Abteilung verlässt – ein immenser Schaden für das Team.
Neben diesen Hauptmotiven gibt es auch persönliche Befriedigung: Manche manipulative Personen genießen schlicht die Kontrolle und das Drama. Sie fühlen sich überlegen, wenn sie andere wie Marionetten bewegen können.
Tatsächlich merken viele Manipulatoren über die Zeit gar nicht mehr bewusst, dass sie manipulieren – ihr Verhalten wird fast zwanghaft, sagen Psychologen. Doch egal ob bewusst oder unbewusst: Das Ergebnis ist stets destruktiv.
Typische Manipulationsmethoden: So erkennen Sie die Tricks
Wie geht eine manipulative Mitarbeiterin nun konkret vor? Hier stellen wir Ihnen die häufigsten Taktiken vor – jeweils mit Beispielen und Hinweisen, woran Sie diese erkennen.
1. Einschmeicheln und Vertrauen erschleichen
Eine perfide Strategie ist, sich zunächst als „beste Mitarbeiterin“ und Vertraute des Chefs zu inszenieren. Die Mitarbeiterin schmeichelt Ihnen übermäßig, lobt Sie bei jeder Gelegenheit und zeigt auffällige Hilfsbereitschaft.
Ziel ist, dass Sie als Chef ein gutes Gefühl gegenüber ihr entwickeln und vielleicht eine Art Beschützerrolle einnehmen.
Übertriebene Komplimente: Wenn Ihnen eine Mitarbeiterin ständig Honig um den Bart schmiert – „Chef, niemand kann das so gut wie Sie!“ –, sollten Sie aufhorchen. Natürlich gibt es ehrlich gemeintes Lob, aber Manipulatorinnen setzen Komplimente kalkuliert ein, immer dann, wenn sie etwas von Ihnen wollen.
Das Kompliment erzeugt ein „mhm, tut gut“-Gefühl, und prompt kommt die Bitte hinterher. Beispiel: „Niemand schreibt so präzise Berichte wie Sie. Könnten Sie vielleicht meinen Report nochmal durchsehen? Sie können das viel besser…“. – Sie merken: Hier wird Ihr Stolz und Helferinstinkt aktiviert, damit Sie letztlich ihre Aufgaben erledigen.
Charming und persönliche Bindung: Manche manipulative Frauen versuchen, eine fast freundschaftliche oder vertrauliche Beziehung zum (männlichen) Vorgesetzten aufzubauen. Sie teilen persönliche Anekdoten, interessieren sich auffällig für Ihr Privatleben und machen sich unentbehrlich.
Eine solche „Vertraute“ im Team zu haben, fühlt sich für Chefs zunächst angenehm an – man hat das Gefühl, da ist jemand Loyaler. Doch Vorsicht: Oft dient diese Nähe nur dazu, Ihre Wahrnehmung zu beeinflussen. Sobald Sie ihr vertrauen, kann sie beginnen, Informationen zu filtern und Ihren Blick auf die Dinge zu lenken. Beispielsweise erweckt sie den Eindruck, nur sie hätte stets den vollen Überblick, oder sie liefert Ihnen maßgeschneiderte Berichte, in denen sie selbst glänzt, während andere schlechter dastehen.
Maskerade der Integrität: In der Anfangsphase legt die Manipulatorin oft eine Maske der Aufrichtigkeit auf. Sie gibt vor, total ehrlich zu sein – vielleicht gesteht sie sogar kleine eigene Fehler ein, um authentisch zu wirken.
Diese übertriebene Offenheit ist kalkuliert: Sie soll sie vertrauenswürdig machen. Wenn jemand immer betont „Ich sage Ihnen das nur zu Ihrem Besten…“, aber dabei ständig leichte Sticheleien über Dritte einfließen lässt, könnte eine bewusste Manipulationsmasche dahinterstecken.
Psychologisch erklärt: Durch Lob, Charme und scheinbares Mitziehen an einem Strang lösen solche Mitarbeiterinnen bei Chefs positive Gefühle aus – man fühlt sich anerkannt und unterstützt.
Das aktiviert unbewusst Reziprozität: Man ist eher geneigt, dieser Person auch etwas Gutes zu tun oder ihren Aussagen zu vertrauen. Manipulatoren wissen das und „nähren“ das Ego ihres Chefs, bis dieser sie als verlängerter Arm betrachtet. Sind sie erst einmal Ihr „informeller Ratgeber“, ist die Bahn frei, um die Agenda zu steuern.
2. Informationskontrolle, Gerüchte und Kollegen gegeneinander ausspielen
Ein zentrales Werkzeug manipulativer Mitarbeiterinnen ist die Kontrolle des Informationsflusses. Wissen ist Macht – wer bestimmt, welche Informationen der Chef bekommt und wie sie präsentiert werden, der kann Entscheidungen beeinflussen.
Gerüchte und Flurfunk: Achten Sie auf Mitarbeiterinnen, die gerne über Kollegen tratschen oder Gerüchte streuen. Eine manipulative Person wird gezielt Halbwahrheiten oder Lügen einsetzen, um andere schlecht dastehen zu lassen.
Zum Beispiel erzählt sie Ihnen beiläufig: „Herr X hat sich übrigens neulich abfällig über unsere Strategie geäußert… ich dachte, Sie sollten das wissen.“ – Solche Aussagen sind Gift, selbst wenn sie erfunden oder übertrieben sind. Sie pflanzen Zweifel in Ihren Kopf über die Loyalität oder Kompetenz der Zielperson. Gleichzeitig stellt sich die Manipulatorin als loyale Informantin dar.
Wichtige Infos zurückhalten: Ebenso gefährlich ist das Unterschlagen von Informationen. Eine manipulativ agierende Mitarbeiterin könnte z.B. Probleme im Projekt vor Ihnen verbergen oder positive Beiträge eines Kollegen herunterspielen. So kann es passieren, dass Sie als Chef falsche Entscheidungen treffen, weil Ihnen die volle Sachlage vorenthalten wurde.
Wer ständig Sätze sagt wie „Ach, das wusste ich auch nicht genau…“ oder „Ich hab gehört, Projekt Y läuft nicht gut (obwohl es das tut)“, versucht womöglich, Verwirrung zu stiften und andere schlecht aussehen zu lassen.
Kollegen gegeneinander ausspielen: Manche Manipulatorinnen inszenieren richtiggehende Intrigen. Sie verbreiten z.B. an Kollegin A, Chef hätte kein Vertrauen in sie – und erzählen dem Chef, Kollegin A sei unzufrieden mit ihm.
Ergebnis: Misstrauen auf beiden Seiten, während die Drahtzieherin in der Mitte steht und scheinbar vermittelt. Ein solches Spalten von Kollegen – klassischer Divide et impera – dient dazu, die eigene Position zu stärken. Wenn alle anderen verunsichert sind, wirkt sie selbst umso unverzichtbarer.
„Spiele spielen“: Ein Erfahrungsbericht eines Kollegen schildert eine Mitarbeiterin, die ihn ständig mit führenden Fragen und privaten SMS traktiert hat, nur um ihn anschließend als „schwer zugänglich“ darzustellen. Sie stellte provokante Fragen wie „Findest du nicht auch, dass unser Team schlecht läuft?“ – reagierte er genervt oder gar nicht, bemitleidete sie sich selbst und machte ihn vor anderen schlecht (er sei „unsensibel“).
Dies ist ein Beispiel für eine doppelbödige Kommunikationsstrategie, bei der die Manipulatorin immer so dreht, dass der andere schlecht aussieht, egal wie er reagiert.
Psychologisch erklärt: Manipulative Mitarbeiterinnen nutzen diese Taktiken, um ihr eigenes Bild reinzuwaschen und die Konkurrenz zu diskreditieren. Indem sie Informationen geschickt portionieren, formen sie Ihre Wahrnehmung: Sie entscheiden quasi, was Sie sehen und was nicht.
Zudem stiften sie Chaos und Unsicherheit – in einem Klima des Misstrauens werden Kollegen vorsichtiger, weniger offen zu Ihnen, was wiederum Ihre Abhängigkeit von der scheinbar loyalen Informantin erhöht.
Ein wichtiges Warnsignal ist auch, wenn eine Person nie Verantwortung für Fehler übernimmt und stets Sündenböcke findet. Solche Leute haben sprichwörtlich „Teflon-Eigenschaften“ – nichts bleibt an ihnen hängen. Wenn es Probleme gibt, zeigt der Finger immer woanders hin.
3. Emotionale Erpressung: Tränen, Drama und Opferrolle
Eine besonders perfide Methode, die gerade klischeehaft Frauen zugeschrieben wird (aber natürlich nicht nur von ihnen angewandt wird), ist die emotionale Manipulation. Darunter fallen Mitleidsmaschen, dramatische Gefühlsausbrüche oder das Ausspielen vermeintlicher Verletzlichkeit, um den Chef zu lenken.
Die Tränen-Taktik: Es klingt klischeehaft, aber es kommt in Büros tatsächlich vor: Sobald die Mitarbeiterin spürt, dass sie Kritik oder Gegenwind bekommt, brechen bei ihr plötzlich Tränen aus. Mitten im Gespräch, wenn sie argumentativ nicht weiterweiß, fängt sie an zu weinen – ein „praktischer“ Gefühlsausbruch zur richtigen Zeit.
Ziele (männliche) Vorgesetzte sind damit überfordert, weil sie es nicht gewohnt sind, mit weinenden Mitarbeitern umzugehen. Die spontane Reaktion ist dann oft, zurückzurudern: Man beschwichtigt, tröstet oder relativiert die Kritik, nur damit das Weinen aufhört.
Genau das ist die Absicht. Wie ein Ratgeber es ausdrückt: Männer tun oft „alles, damit es aufhört“, und Frauen wissen das – es ist ihre Trumpfkarte, die Nuklearoption, wenn sonst nichts mehr hilft.
Opferrolle und „Ich fühl mich unsicher“: Einige Manipulatorinnen greifen zur Opfer-Keule, indem sie z.B. behaupten, die Atmosphäre oder Ihr Verhalten mache sie „fertig“ oder „ängstlich“. So ein Fallbeispiel: Eine Mitarbeiterin wird von ihrem Vorgesetzten sachlich auf wiederholte Verspätungen angesprochen. Plötzlich reagiert sie mit lautem Schluchzen und sagt unter Tränen Sätze wie: „Ich fühle mich hier nicht mehr sicher. Warum tut mein Chef mir das an?“.
Solch dramatische Aussagen zielen darauf ab, Ihnen als Chef Schuldgefühle zu vermitteln. Im Beispiel fühlte sich der Vorgesetzte sofort schlecht und versuchte, sie zu beruhigen, anstatt auf der Pünktlichkeit zu bestehen. Noch perfider: Die Mitarbeiterin lief anschließend durchs Büro und erzählte allen Kolleg*innen, wie „schrecklich“ der Chef sie behandelt hat.
Ergebnis: Das Team stand auf ihrer Seite, der Chef war isoliert und traute sich künftig kaum noch, sie zu kritisieren – genau das wollte sie erreichen. Über die Zeit lernen Kollegen und Chefs unbewusst: Bloß keine Entscheidungen treffen oder Feedback geben, das diese Person „auslösen“ könnte! Man läuft auf Eierschalen, um Drama zu vermeiden. Damit hat die Manipulatorin ihr Ziel erreicht: Narrenfreiheit durch emotionale Erpressung.
Ständig krank, schwach oder in Not: Eine subtilere Variante der Opferrolle ist, sich dauerhaft als schwach oder hilfsbedürftig zu gerieren. Z.B. meldet sich die Mitarbeiterin immer dann krank, wenn ihr eine unangenehme Aufgabe übertragen wird – und entschuldigt es mit herzzerreißenden persönlichen Problemen.
Oder sie betont ihre Überlastung und hofft, dass der Chef ihr dann Entgegenkommt (während andere die Arbeit übernehmen). Sie erzeugt Mitleid und vermeidet so Accountability. Wenn Sie merken, dass jemand jede Konsequenz oder Kritik mit einer persönlichen Krise beantwortet, sollte Alarmstufe Rot herrschen.
Gaslighting des Chefs: Ein ganz gefährliches Spiel ist es, wenn eine Mitarbeiterin es schafft, Sie an sich selbst zweifeln zu lassen. Beispielsweise kontert sie auf Kritik mit „Aber Sie hatten mir doch gesagt, ich soll es genau so machen!“ – auch wenn dem nicht so war. Oder sie behauptet, Sie hätten bestimmte Dinge nie klar kommuniziert, sodass Sie sich als schlechter Chef fühlen.
Diese Art von Gaslighting dreht den Spieß um: Plötzlich stehen Sie als Schuldiger da, und die Mitarbeiterin als unverstandenes Opfer, das ja nichts falsch gemacht hat. Wenn Sie merken, dass Sie nach Gesprächen mit einer bestimmten Person ständig mit Zweifeln oder Schuldgefühlen rausgehen, könnte manipulative Verdrehung der Tatsachen im Spiel sein.
Psychologisch erklärt: Emotionale Erpressung funktioniert, weil wir alle soziale Wesen mit Empathie sind. Ein geübter Manipulator nutzt gezielt Gefühle wie Mitleid, Scham oder Schuld bei seinem Gegenüber aus.
Besonders wird die Angst des Chefs vor Konflikten und vor einem schlechten Image instrumentalisiert: Kein Vorgesetzter will als herzlos dastehen. Also gibt man im Zweifel nach – und lernt, die Person mit Samthandschuhen anzufassen. Über die Zeit verschiebt sich dadurch die Norm: Die manipulativ-emotionale Mitarbeiterin erhält Sonderbehandlungen, man drückt bei ihr eher ein Auge zu, weil man keine Szene riskieren will.
Für sie ist das natürlich ein Erfolg – „tremendous power“, wie es in einem Bericht heißt. Sie hat es geschafft, dass ihre Emotionen wie eine Waffe funktionieren: Schon die Drohung eines Ausbruchs reicht irgendwann, um alle abzuschrecken. Die Person wird zur „heiligen Kuh“, die niemand anfasst**, was ihr ungerechtfertigte Freiheiten verschafft.
4. Passive Aggressivität, Schuldgefühle und subtile Sabotage
Nicht jede Manipulation läuft offen oder dramatisch ab. Viele Taktiken sind subtil und passiv-aggressiv. Dabei bleibt die Mitarbeiterin vordergründig freundlich, tut aber Dinge, die Sie als Chef indirekt unter Druck setzen.
Schuldtrips: Eine manipulative Mitarbeiterin könnte Sie z.B. immer wieder an eigene Gefälligkeiten erinnern, um Ihnen ein schlechtes Gewissen zu machen. Etwa: „Ich habe letzte Woche extra Überstunden gemacht für das Projekt. Ich fühle mich jetzt richtig ausgelaugt…“ – unausgesprochene Erwartung: Bitte lob mich nicht nur, zeig es mir durch Entgegenkommen (z.B. lass mich früher gehen oder gib mir einen Bonus).
Oder sie erwähnt, was sie alles für das Team tut („Ich war die Einzige, die beim Event geholfen hat...“), um Ihnen das Gefühl zu geben, in ihrer Schuld zu stehen. Solche Guilt-Trips sind effektiv, weil viele Chefs dann ausgleichend handeln.
Schweigen und Schmollen: Ein anderes passiv-aggressives Mittel ist die „Silent Treatment“, das bewusste Kommunizieren durch Nicht-Kommunizieren. Vielleicht ignoriert die Mitarbeiterin plötzlich Ihre E-Mails oder wirkt extrem einsilbig in Meetings, ohne offenen Grund. Dieses Schweigen im Walde kann sehr unangenehm sein, vor allem wenn man nicht weiß, was los ist. Oft steckt dahinter: Sie hatten eine Entscheidung getroffen, die ihr nicht passte (z.B. jemand anderen gelobt oder ihr eine Aufgabe gegeben) – nun straft sie Sie mit Entzug ihrer Freundlichkeit ab. Menschen hassen es, ignoriert zu werden.
Viele Chefs reagieren instinktiv, indem sie das Gespräch suchen: „Ist alles in Ordnung? War etwas falsch?“ – Bäm, schon hat die Manipulatorin erreicht, dass Sie ihr entgegenkommen, ohne dass sie ein Wort der Beschwerde äußern musste. Manchmal reicht das Schmollen, um den Chef umzupolen: Man gibt der Person nächstes Mal, was sie will, nur um die peinliche Funkstille zu vermeiden.
Vereinbarungen schleifen lassen: Passive Saboteurinnen halten sich auch gerne nicht an Abmachungen – aber so, dass Sie am Ende genervt aufgeben. Ein Beispiel: Sie haben klar Deadline und Aufgabe gesetzt; die Mitarbeiterin liefert aber absichtlich so spät oder unvollständig, dass es eng wird. Sie sprechen sie darauf an, doch sie reagiert säuerlich beleidigt („Ich hab mein Bestes getan, ich bin halt nicht so schnell wie andere...“) und verzögert weiter.
Am Ende erledigen Sie es notgedrungen selbst, weil es fertig werden muss. Lektion für sie: Ihre Verzögerungstaktik hat funktioniert, der Chef übernimmt die unliebsame Aufgabe – eine Form stiller Erpressung.
Ultimaten und Drohungen: Zwar seltener offen ausgesprochen im Arbeitsumfeld, aber doch denkbar: Die Mitarbeiterin stellt indirekt Forderungen mit Konsequenzen. Etwa deutet sie an: „Wenn ich auf diesem Projekt nicht die Leitung bekomme, weiß ich nicht, ob ich motiviert weitermachen kann...“ – was so viel heißt wie: Befördere mich oder ich mache Probleme/kündige. Solche Ultimatum-Szenarien („Wenn nicht X, dann bin ich weg/ krank / nicht mehr engagiert“) setzen Sie massiv unter Druck.
Gerade wenn die Person fachlich gut ist, mögen Sie befürchten, sie zu verlieren, und geben vielleicht nach. Hier liegt eine klare Machtausübung durch Androhung von Schaden vor – ein toxisches Spiel, das man nicht gewinnen kann, außer man durchschaut es.
Psychologisch erklärt: Passive-aggressive Manipulation zielt auf Ihre Konfliktscheu und Ihr Harmoniebedürfnis. Viele Führungskräfte möchten ein gutes Verhältnis zum Team, also reagiert man empfindlich, wenn Eisigkeit oder Unmut spürbar werden. Manipulative Mitarbeiterinnen nutzen dies, indem sie Missstimmung erzeugen, aber nicht aussprechen. So bleibt das Problem diffus beim Chef hängen, der sich fragt, was er falsch gemacht hat. Dieser innere Druck verleitet dazu, nachzugeben oder extra nett zu sein, nur um die Normalität wiederherzustellen[33]. Zudem wird oft das Prinzip der sozialen Erwünschtheit ausgenutzt: Man will ja als guter Chef dastehen, also erfüllt man die unausgesprochenen Wünsche („Na gut, sie hat sich ja so eingesetzt, da soll sie ruhig den Bonus kriegen“). Grenzen setzen und „Nein“ sagen fällt in solchen Momenten schwer, weil es keinen offenen Anlass gab – es ist ja alles subtil. Darum sind klare Kommunikation und Konsequenzen wichtig, um diese Spielchen zu durchbrechen.
5. Lügen, Leugnen und keine Verantwortung übernehmen
Ein weiterer roter Faden bei manipulativen Personen ist ein laxer Umgang mit der Wahrheit. Sie lügen frei heraus, leugnen Dinge, selbst wenn man sie damit konfrontiert, und zeigen keinerlei Scham dabei. Für Sie als Chef äußert sich das so:
Unwahre Versprechungen: Die Mitarbeiterin behauptet etwa, eine Aufgabe erledigt zu haben, obwohl das nicht stimmt – in der Hoffnung, es fällt nicht auf. Wenn es auffällt, hat sie sofort eine Ausrede parat („Oh, da muss ein Missverständnis vorliegen“). Wiederholt sich das Muster, war es wohl Absicht, um kurzfristig gut dazustehen.
Dreistes Abstreiten: Stellen Sie eine Manipulatorin zur Rede – z.B. weil Sie herausgefunden haben, dass sie Gerüchte verbreitet hat – wird sie alles abstreiten. Und zwar nicht nur das, sie dreht es um: „Was? Ich würde niemals so etwas sagen. Ich bin total enttäuscht, dass Sie mir das zutrauen!“. Durch diese Leugnung und Gegenbeschuldigung versucht sie, Sie in die Defensive zu drängen. Plötzlich fühlen Sie sich vielleicht schuldig, überhaupt Verdacht geschöpft zu haben.
Keine Einsicht, nur Ausreden: Generell gilt: Bei manipulativen Charakteren werden Sie selten echte Einsicht oder Entschuldigungen erleben. Wenn überhaupt eine Entschuldigung kommt, dann oft nur taktisch („Es tut mir leid, dass Sie das so sehen“ – was eigentlich keine ist). Meist werden Fehler nicht zugegeben, sondern auf Umstände oder andere Personen geschoben.
Dieses fehlende Verantwortungsbewusstsein lässt sich mit der Persönlichkeit erklären: Narzissten und Egomanen fehlt die Empathie, um eigenes Fehlverhalten wirklich einzusehen. Für einen Chef sind solche Menschen extrem anstrengend, weil jede Kritik im Sand verläuft oder Gegenangriffe provoziert.
Psychologisch erklärt: Chronisches Lügen und Leugnen sind Werkzeuge, um das eigene gewünschte Image aufrecht zu erhalten – nämlich unfehlbar, kompetent und stets im Recht zu sein. Indem die Mitarbeiterin nie zugibt, manipulativ zu handeln, schafft sie es oft, Zweifel in Ihnen zu säen („Vielleicht habe ich wirklich überreagiert?“).
Sie nutzt also Ihr Vertrauen in die Aufrichtigkeit von Mitarbeitern aus. Zudem führt ständiges Lügen dazu, dass am Ende Worte wenig wert sind – was es für Sie schwierig macht, überhaupt noch richtig zu kommunizieren. Achten Sie daher mehr auf Taten als auf Worte.
Wenn Verhalten und Beteuerungen auseinanderklaffen, zählen die Fakten: Wiederholt diese Person verwerfliche Aktionen? Wenn ja, lassen Sie sich nicht durch wortreiche Unschuldsbekundungen täuschen.
Fallbeispiele aus der Praxis
Um das Gesagte greifbarer zu machen, hier drei illustrierte Beispiele manipulativer Mitarbeiterinnen und wie sich ihr Verhalten äußern kann:
Fallbeispiel 1: „Die Strategin Sabine“ – Sabine ist immer freundlich zu Chef und Kollegen. Sie bietet proaktiv an, Zusatzaufgaben zu übernehmen, und wirkt wie der Teamplayer des Jahres. Mit der Zeit entwickelt der Chef großes Vertrauen zu ihr und bezieht sie in informelle Gespräche ein. Was er nicht merkt: Sabine hat es auf die anstehende Teamleiterstelle abgesehen. Geschickt filtert sie Informationen, die an den Chef gehen: Wenn Kollegen erfolgreich sind, erwähnt sie das nur am Rande oder kritisiert Details; bei eigenen Erfolgen überbringt sie die Botschaft direkt.
Zudem flüstert sie dem Chef gelegentlich Sorgen über ihre ambitionierte Kollegin Anna, die ebenfalls für die Beförderung in Frage kommt: „Ich habe das Gefühl, Anna ist in letzter Zeit nicht ganz bei der Sache… ich mache mir Sorgen um ihre Motivation.“ – In Wahrheit liefert Anna top Arbeit, aber Sabine hat den Zweifel gesät. Der Chef schenkt Sabine Glauben (sie ist ja so zuverlässig) und übersieht Annas Leistungen.
Am Ende bekommt Sabine die Beförderung. Erklärung: Sabine nutzte Schmeichelei und Vertraulichkeit, um Zugang zum Chef zu erhalten, und dann Intrigen, um die Konkurrentin auszustechen. Ihr Plan war langfristig – ein typisches Muster für manipulative Karrieristen.
Fallbeispiel 2: „Die Drama-Queen Daniela“ – Daniela ist fachlich kompetent, aber immer wieder gibt es Probleme mit ihr. Jedes Mal, wenn der Chef sie auf einen Fehler anspricht (sei es verspätete Abgabe oder Kundenbeschwerde), reagiert Daniela überaus emotional. Einmal fing sie an zu weinen und rannte aus dem Büro, als er nur fragte, ob sie Hilfe bei einer Aufgabe brauche. Ein anderes Mal meldete sie sich nach einem Kritikgespräch zwei Wochen krank.
Im Team hat sie mehrfach erzählt, der Chef mobbe sie und setze sie unter Druck. Ergebnis: Der Chef ist bei Kritik an Daniela inzwischen extrem vorsichtig, um kein Drama zu provozieren. Lieber verteilt er heikle Aufgaben an andere oder übernimmt es selbst, als Daniela noch einmal zu verärgern.
Erklärung: Daniela hat es geschafft, durch emotionale Erpressung eine Sonderrolle zu erlangen. Sie hat Macht durch Furcht etabliert – alle haben Angst vor ihren Ausbrüchen. Gleichzeitig suhlt sie sich in der Opferrolle, um Solidarität der Kollegen zu gewinnen.
Für den Chef ist das fatal, denn es hindert ihn daran, seinen Job – Führung und Feedback – wahrzunehmen.
Fallbeispiel 3: „Die Unauffällige Ute“ – Ute wirkt auf den ersten Blick unauffällig, ein wenig still vielleicht. Doch seit einiger Zeit läuft es im Team nicht rund: Kollegen streiten mehr, wichtige Infos kommen nicht mehr bei allen an, und der Chef wundert sich, warum die Stimmung gedrückt ist. Was er nicht sieht: Ute zieht im Hintergrund Fäden. Sie spricht mit jedem Kollegen separat und lästert mal über diesen, mal über jenen. Sie flüstert z.B. dem Neuling zu, die ältere Kollegin würde ihm nichts gönnen; der Kollegin erzählt sie wiederum, der Neuling respektiere sie nicht. So hat Ute binnen Monaten erreicht, dass niemand mehr dem anderen traut.
Selber hält sie sich offiziell aus allem raus, steht aber „hilfsbereit“ parat, wenn der Chef schlichten muss – und gibt dann tendenziös ihre Version der Konflikte wieder. Der Chef hat das Gefühl, Ute ist die Einzige, die noch objektiv ist, und verlässt sich auf sie. Dadurch hat Ute inoffiziell die Fäden in der Hand, ohne je befördert worden zu sein. Erklärung: Ute manipuliert das soziale Gefüge des Teams durch Gerüchte und Zwietracht. Sie profitiert davon, wenn alle außer ihr schwach dastehen. Dieses Beispiel zeigt, dass Manipulation nicht immer laut und sichtbar ist – manchmal ist sie leise, aber ebenso zerstörerisch.
Was tun, wenn Sie Manipulation vermuten?
Erkennen Sie einige der beschriebenen Verhaltensweisen bei einer Mitarbeiterin wieder? Dann heißt es zunächst: Ruhe bewahren, aber aufmerksam bleiben. Oft spürt man instinktiv ein „ungutes Bauchgefühl“, wenn man manipuliert wird – man fühlt sich klein, schuldig oder verunsichert nach gewissen Interaktionen. Vertrauen Sie diesem Gefühl als ersten Indikator.
Hier einige Tipps für Führungskräfte, wie Sie mit einer vermuteten Manipulatorin umgehen können:
Dokumentieren Sie Fakten: Lassen Sie sich nicht nur von Eindrücken leiten. Sammeln Sie konkrete Beispiele für fragwürdiges Verhalten (Wer hat was wann gesagt/getan?). So können Sie später besser argumentieren und geraten weniger in die „Habe ich mir das eingebildet?“-Falle. Manipulative Personen verdrehen gerne die Realität, solide Notizen helfen dagegen.
Setzen Sie klare Grenzen: Wie Experten raten, sollte man manipulativen Menschen deutlich und konsequent Grenzen aufzeigen. Wenn z.B. dramatische Gefühlsausbrüche auftreten, bleiben Sie sachlich: „Ich verstehe, dass Sie verärgert sind, aber die Sache müssen wir trotz allem klären.“ Signalisieren Sie, dass das Verhalten inakzeptabel ist – z.B. dass Lästereien oder Wutausbrüche nicht toleriert werden. Wichtig ist, diese Grenzen einheitlich durchzusetzen, damit die Person merkt, dass ihre Taktik nicht zieht.
Im Team vernetzen: Tauschen Sie sich vertraulich mit anderen Führungskräften oder HR aus. Oft zeigt sich, dass solche Mitarbeiterinnen auch bei anderen negativ aufgefallen sind. Gemeinsam kann man Strategien entwickeln, um der Manipulation geschlossen entgegenzutreten[42]. Einheitliche Linie: Alle Vorgesetzten sollten sich z.B. nicht von Tränen erpressen lassen – sonst weicht die Person nur auf jemand anderen aus.
Emotionale Distanz wahren: So schwer es fällt – versuchen Sie, persönliche Betroffenheit auszublenden. Nehmen Sie Angriffe oder Dramen nicht zu persönlich[43]. Erkennen Sie sie als Instrument, nicht als wahrheitsgetreue Rückmeldung. Das hilft, kühlen Kopf zu bewahren. Machen Sie sich bewusst: Manipulation zielt auf Ihre Gefühle, also entscheiden Sie faktenbasiert. Holen Sie eventuell einen neutralen Dritten hinzu, wenn Gespräche anstehen.
Unterstützung holen: Zögern Sie nicht, professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen, falls die Situation eskaliert. Das kann ein Coaching für Sie selbst sein (um mit dem Stress umzugehen), oder Mediations-/Konfliktgespräche mit HR-Begleitung. In manchen Fällen – z.B. wenn wirklich Mobbing anderer vorliegt – müssen Sie auch arbeitsrechtliche Schritte prüfen. Primär jedoch geht es darum, Ihr Team zu schützen und die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen.
Zum Abschluss sei gesagt: Manipulative Mitarbeiterinnen sind selten „böse Masterminds“ in Filmmanier, sondern schlicht Menschen mit ausgeprägtem Eigeninteresse und geringen Skrupeln. Es erfordert Fingerspitzengefühl, solches Verhalten zu entlarven, ohne vorschnell jeden Vertrauensvorschuss zu entziehen – schließlich wollen Sie kein Misstrauensklima schaffen, in dem jeder verdächtigt wird.
Dennoch: Halten Sie die Augen offen! Wenn mehrere der oben genannten Anzeichen zusammenkommen, ist Wachsamkeit geboten. Sprechen Sie Probleme offen an und lassen Sie sich nicht einwickeln. Wie ein Artikel es formulierte: „Zu wissen, wie Manipulation aussieht, ist entscheidend für Ihr Wohlergehen“, denn nur wer die Spielchen durchschaut, kann sich dagegen wehren.
Infografik
Die Anatomie der Manipulation
Ein visueller Leitfaden, um die Tricks von Manipulatoren zu erkennen und zu verstehen.
Die fünf Kernstrategien
Manipulation stützt sich auf eine Reihe von Taktiken, die sich in fünf Hauptkategorien einteilen lassen. Jede Taktik zielt darauf ab, Kontrolle auszuüben, indem sie Vertrauen, Emotionen oder Informationen ausnutzt. Das folgende Diagramm zeigt diese fünf Säulen der manipulativen Verhaltensweisen.
Taktiken im Vergleich: Subtilität vs. Direktheit
Nicht alle Manipulationen sind gleich offensichtlich. Einige Methoden sind äußerst subtil und bauen langsam Vertrauen auf, während andere direkt und aggressiv sind. Diese Grafik stuft die Taktiken nach ihrer wahrgenommenen Subtilität ein, von verdeckt bis offenkundig.
Profil einer Taktik
Jede Manipulationsmethode hat ein eigenes Profil bezüglich ihrer Häufigkeit und ihres potenziellen Schadens. Dieses Radar-Diagramm vergleicht die fünf Kategorien anhand dieser beiden kritischen Dimensionen, um ihre unterschiedlichen Risikoprofile aufzuzeigen.
Der Prozess der Manipulation: Ein typischer Ablauf
Manipulation ist oft kein einzelner Akt, sondern ein Prozess. Manipulatoren folgen häufig einem Muster, das hier als Flussdiagramm dargestellt ist. Es beginnt mit der Schaffung einer Vertrauensbasis und eskaliert schrittweise, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen.
1. Vertrauen aufbauen
Durch Einschmeicheln und gespielte Offenheit wird eine Basis geschaffen.
2. Kontrolle erlangen
Informationen werden kontrolliert, Intrigen gesponnen oder Opferrollen eingenommen.
3. Druck ausüben
Passive Aggressivität oder emotionale Erpressung zermürben das Ziel.
4. Verantwortung ablehnen
Lügen und Schuldzuweisungen sichern den Manipulator ab.
Fragen und Antworten
Für die Antwort einfach auf die Karteikarte klicken!
Welche Verhaltensmuster könnten darauf hindeuten, dass eine Mitarbeiterin versucht, meine Entscheidungen durch emotionale Appelle zu beeinflussen?
Achten Sie auf eine übermäßige Betonung persönlicher Umstände (z. B. familiäre Probleme, gesundheitliche Beschwerden), die in einem beruflichen Kontext unangemessen sind. Ein Indikator ist, wenn die Erzählungen direkt mit einer Bitte oder Forderung verknüpft werden, um Mitleid zu erregen und rationale Argumente zu umgehen.
Wie kann ich zwischen konstruktivem Feedback und einer indirekten Kritik unterscheiden, die darauf abzielt, meine Autorität zu untergraben?
Eine manipulative Kritik ist oft vage und generalisierend („Das läuft hier nie gut“), anstatt konkrete Beispiele oder Lösungsvorschläge zu bieten. Sie wird häufig in einem passiv-aggressiven Ton geäußert, der die Schuld subtil auf Sie oder andere verlagert, ohne eine direkte Konfrontation zu riskieren.
Welche Anzeichen gibt es für eine "Opferrolle", die eine Mitarbeiterin einnimmt, um sich der Verantwortung zu entziehen?
Die Mitarbeiterin stellt sich konstant als das Opfer von Umständen, Kolleg:innen oder Prozessen dar. Sie präsentiert sich als hilflos oder überfordert und erwartet, dass Sie die Probleme für sie lösen. Dies dient dazu, eigene Fehler zu kaschieren und Verantwortung abzugeben, indem sie Ihnen das Gefühl gibt, Sie müssten sie "retten".
Was verbirgt sich hinter dem sogenannten "Gaslighting" und wie äußert es sich in einem beruflichen Umfeld?
Beim Gaslighting wird versucht, Sie an Ihrer eigenen Wahrnehmung oder Ihrem Gedächtnis zweifeln zu lassen. Im Berufsleben äußert sich das durch Sätze wie „Das habe ich nie gesagt“ oder „Sie haben das falsch verstanden“, obwohl Sie sich an die Situation genau erinnern. Ziel ist es, Sie zu verwirren und zu verunsichern, um Kontrolle zu gewinnen.
Wie erkenne ich, ob die übertriebene Schmeichelei einer Mitarbeiterin ein Versuch ist, meine Urteilsfähigkeit zu beeinflussen?
Achten Sie darauf, ob das Lob unverhältnismäßig und losgelöst von tatsächlichen Leistungen ist. Wenn die Schmeichelei plötzlich vor einer wichtigen Entscheidung oder nach einem Fehler auftritt, ist das ein starkes Indiz dafür, dass sie als Taktik eingesetzt wird, um Wohlwollen zu erzeugen und kritische Beurteilung zu unterbinden.
Welche Muster im Kommunikationsstil könnten auf eine manipulative Strategie hinweisen, die darauf abzielt, eine "Sonderbehandlung" zu erhalten?
Eine manipulative Person wird oft unterschiedliche Geschichten oder Versionen von Ereignissen erzählen, je nachdem, mit wem sie spricht. Sie versuchen, eine persönliche Beziehung zu Ihnen aufzubauen, die über das professionelle Maß hinausgeht, und setzen diese Nähe gezielt ein, um Privilegien oder Ausnahmen von Regeln zu erhalten, die für andere nicht gelten.