Personalbeschaffungswege
Ist ein Nettopersonalbedarf ermittelt, muss dieser durch Beschaffungsmaßnahmen gedeckt werden. Grundsätzlich gilt der Vorrang der internen vor der externen Beschaffung.
Interne Personalbeschaffung
Hier werden offene Stellen mit bereits im Unternehmen beschäftigten Mitarbeitern besetzt.
- Instrumente: Interne Stellenausschreibung (im Intranet, am "Schwarzen Brett"), Beförderung, Versetzung (mit/ohne Beförderung), Personalentwicklung (gezielte Qualifizierung für eine zukünftige Position).
- Vorteile: Kürzere Einarbeitungszeit, geringere Beschaffungskosten, hohe Motivation und Bindung durch Aufstiegschancen, der Mitarbeiter und seine Leistung sind bereits bekannt.
- Nachteile: Weniger Auswahlmöglichkeiten, Gefahr von "Betriebsblindheit" (keine neuen Impulse von außen), mögliche Enttäuschung und Neid bei abgelehnten internen Bewerbern.
Externe Personalbeschaffung
Hier werden neue Mitarbeiter vom externen Arbeitsmarkt rekrutiert.
- 2.2.2.1. Die Stellenanzeige: Sie ist die klassische Visitenkarte des Unternehmens am Arbeitsmarkt. Für eine maximale Wirkung sollte sie nach der AIDA-Formel aufgebaut sein:
- Attention: Aufmerksamkeit erregen (z.B. durch ein ansprechendes Layout, ein prägnantes Logo, einen interessanten Slogan).
- Interest: Interesse wecken (Informationen über das Unternehmen, die Stelle).
- Desire: Den Wunsch auslösen, sich zu bewerben (Darstellung der Vorteile wie gutes Klima, Benefits, Entwicklungschancen).
- Action: Zur Handlung auffordern (klare Angabe, wie und wo man sich bewerben kann).
Die Wahl des Mediums (Print in Fachzeitschriften vs. Online auf Jobportalen) hängt von der Zielgruppe ab. Ein starkes Employer Branding (Arbeitgebermarke) ist hierbei entscheidend.
- 2.2.2.2. E-Recruiting: Umfasst alle digitalen Beschaffungswege. Dazu gehören:
- Online-Jobbörsen: (z.B. StepStone, Indeed).
- Karriere-Website: Die eigene Unternehmenshomepage ist ein zentrales Instrument.
- Social Media Recruiting: Insbesondere für jüngere Zielgruppen und Auszubildende (z.B. über Instagram, Facebook, TikTok).
Active Sourcing: Die proaktive, direkte Ansprache potenzieller Kandidaten auf Business-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn durch Recruiter.
Infografik
Personalplanung & -auswahl
Der strategische Weg zum richtigen Team: Von der Bedarfsanalyse bis zum Anforderungsprofil.
1. Quantitative Personalbedarfsplanung
Der erste Schritt ist die Ermittlung der exakten Anzahl an Mitarbeitern, die zur Erreichung der Unternehmensziele benötigt werden.
Bruttopersonalbedarf verstehen
Der Bruttopedarf ist die Summe aller benötigten Stellen. Er setzt sich aus dem Personal für das Kerngeschäft (Einsatz), für Ausfälle (Reserve) und für saisonale Spitzen (Zusatz) zusammen.
Berechnung des Nettobedarfs
Vom Bruttobedarf wird der zukünftige Personalbestand abgezogen. Das Ergebnis zeigt, ob Mitarbeiter fehlen (Unterdeckung) oder ein Überhang besteht (Überdeckung).
Bruttopersonalbedarf
(z.B. 100 Stellen)
Aktueller Personalbestand
(z.B. 95 Mitarbeiter)
Feststehende Zugänge
(z.B. 2 Rückkehrer)
Feststehende Abgänge
(z.B. 1 Kündigung)
= 4 Mitarbeiter Einstellungsbedarf
(Unterdeckung)
2. Qualitative Personalbedarfsplanung
Nachdem die Anzahl der Stellen klar ist, definieren wir die notwendigen Fähigkeiten und Qualifikationen. Hier unterscheiden wir zwischen der Stelle und der Person.
Stellenbeschreibung vs. Anforderungsprofil
Fokussiert auf die Position: Was sind die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und die hierarchische Einordnung?
Fokussiert auf den idealen Kandidaten: Welche Kompetenzen muss die Person mitbringen, um die Aufgaben erfolgreich zu meistern?
Die vier Kompetenzbereiche (Beispiel)
Das Anforderungsprofil bewertet die Wichtigkeit verschiedener Kompetenzen. Ein Filialleiter benötigt z.B. eine hohe Sozial- und Personalkompetenz.
Übungsaufgaben
Übungsaufgaben: Personalbeschaffungswege
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