Führungsinstrumente und -techniken

Führungsinstrumente sind konkrete Werkzeuge und Methoden, um Führungsaufgaben systematisch und effektiv umzusetzen.

Führen durch Zielvereinbarung (Management by Objectives - MbO)

MbO ist ein systematischer Prozess, bei dem Führungskraft und Mitarbeiter gemeinsam Ziele für eine bestimmte Periode festlegen. Diese Ziele sollten nach der SMART-Formel formuliert sein:

Spezifisch: Eindeutig und präzise formuliert.

Messbar: Anhand von Kennzahlen überprüfbar.

Attraktiv/Akzeptiert: Der Mitarbeiter muss das Ziel annehmen.

Realistisch: Das Ziel muss erreichbar sein.

Terminiert: Es gibt einen klaren Zeitrahmen.

Beispiel im Handel: Anstatt eines vagen Ziels wie "Verbessere den Umsatz in der Weinabteilung" wäre ein SMARTes Ziel: "Steigerung des Umsatzes in der Weinabteilung um 5% im Vergleich zum Vorjahresquartal bis zum 31.12. durch wöchentliche Verkostungsaktionen und gezielte Kundenansprache." Der Prozess umfasst die gemeinsame Zielableitung, die eigenverantwortliche Umsetzung durch den Mitarbeiter und ein abschließendes Gespräch zur Überprüfung der Zielerreichung.

Das Mitarbeitergespräch als zentrales Instrument

Das geplante und strukturierte Mitarbeitergespräch ist eines der wirkungsvollsten Führungsinstrumente. Es dient verschiedenen Zwecken (Anlässen):

Beurteilungsgespräch: Regelmäßige (meist jährliche) Bewertung von Leistung und Verhalten.

Fördergespräch: Diskussion über Entwicklungs- und Karrierewünsche.

Kritikgespräch: Ansprechen von konkretem Fehlverhalten oder Leistungsmängeln.

Anerkennungsgespräch: Spontanes Lob für herausragende Leistungen.

Ein erfolgreiches Gespräch folgt einer klaren Struktur: Vorbereitung (beide Seiten sammeln Fakten, buchen einen Raum), Durchführung (ungestörte Atmosphäre, Gesprächsleitfaden, aktives Zuhören) und Nachbereitung (schriftliche Dokumentation der Ergebnisse und Vereinbarungen). Typische Fehler sind mangelnde Vorbereitung, unklare Botschaften, Verallgemeinerungen ("Sie sind immer...") oder das Vermischen verschiedener Anlässe.

Delegation von Aufgaben und Verantwortung

Effektive Delegation entlastet die Führungskraft, motiviert die Mitarbeiter und fördert deren Kompetenzen. Delegation ist mehr als reine Arbeitszuweisung. Sie beinhaltet die Übertragung eines Bündels aus Aufgabe, Kompetenz (Befugnisse, die zur Erledigung nötig sind) und Verantwortung. Die Führungskraft behält dabei immer die Führungsverantwortung. Bei der Delegation sollte die Führungskraft klar definieren, was zu tun ist, aber dem Mitarbeiter Freiraum lassen, wie er es tut.

Teamentwicklung und -führung

Teams durchlaufen typischerweise verschiedene Phasen, die Bruce Tuckman beschrieben hat. Die Führungskraft muss in jeder Phase eine andere Rolle einnehmen:

Forming (Orientierungsphase): Das Team findet sich. Unsicherheit und Höflichkeit prägen die Interaktion. Rolle der Führungskraft: Orientierung geben, Ziele klären, Strukturen schaffen.

Storming (Konfliktphase): Erste Konflikte um Rollen, Ziele und Vorgehensweisen brechen auf. Rolle der Führungskraft: Konflikte moderieren, offene Kommunikation fördern, als Coach agieren.

Norming (Organisationsphase): Das Team einigt sich auf gemeinsame Regeln, Normen und Arbeitsweisen. Ein "Wir-Gefühl" entsteht. Rolle der Führungskraft: Prozesse unterstützen, Partizipation ermöglichen.

Performing (Leistungsphase): Das Team arbeitet effizient und zielorientiert zusammen. Die Energie fließt in die Aufgabenlösung. Rolle der Führungskraft: Delegieren, Freiräume gewähren, Erfolge anerkennen.